心理契约在企业人力资源管理中的应用参考文献,心理契约与企业文化

心理契约的企业建立

建立企业的“心理契约”，必须以科学的职业生涯管理为前提。企业作为一个经济组织，其成长与发展永远处于一个动态的发展过程之中，在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态都处于一个不断变化的过程中。

结合企业的发展蓝图，为员工提供职业生涯设计。建立心理契约是大学社会心理学专业里的内容，指双方在工作中建立的一种心理技术，其措施是结合企业的发展蓝图，为员工提供职业生涯设计。建立心理契约作用是能够提高员工的工作满意度，强化员工的归属感和对企业的忠诚度，是留住人才的手段之一。

如上所述，无论是劳动契约还是心理契约都无法单独地对劳动关系进行有效地调整。劳动关系的特点要求二者必须结合起来才能发挥良好的作用首先，在劳动者和雇主之间应建立起内容明确的劳动契约，这是建立心理契约的基础，这样就为劳动关系构建起一个刚性的、制度性的框架。

【摘要】随着员工心理契约的深入研究，许多研究者和企业已经发现两者存在密切的联系。企业组织文化与员工心理契约共同渊源于个体的价值观，这种价值观不仅影响员工个体的态度和行为，还深深渗透在企业的各个方面。

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。

招聘过程中传递真实有效的信息是建立心理契约的基础。许多企业在招聘时为了吸引到更多的人才往往夸大薪酬福利、职业培训与发展机会，应聘的人怀着美好的愿望与组织达成了心理契约。然而一般实施招聘面试的人多是人力资源部的工作人员，而并不一定是那些将来与新员工有上下级关系的人。